Gehaltserhöhung fordern: Argumente, Ablauf und deine Rechte

Es gibt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine regelmäßige Gehaltserhöhung. Wie viel mehr Entgelt du verlangen kannst, richtet sich nicht nach pauschalen Prozentwerten, sondern nach deiner Leistung, neuen Aufgaben und dem marktüblichen Vergleichsgehalt. Ein erfolgreiches Gespräch über die Vergütung erfordert konkrete Argumente und die genaue Kenntnis deiner Rechte, beispielsweise beim Thema Entgeltgleichheit. Wer eine Anpassung der Bezahlung anstrebt, sollte sich strukturiert vorbereiten und die rechtlichen Rahmenbedingungen aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch sowie dem Entgelttransparenzgesetz kennen. In diesem Ratgeber erfährst du, wie du deinen Marktwert ermittelst und welche rechtlichen Grenzen für Arbeitgeber gelten.

Gibt es ein Recht auf eine regelmäßige Gehaltserhöhung?

Ein automatisches Recht auf mehr Geld existiert laut Gesetz nicht. Nach § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) (Arbeitsvertrag) ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet; die Vorschrift begründet für sich allein keinen allgemeinen Anspruch auf eine spätere Erhöhung. Ein Anspruch auf eine Anpassung kann sich jedoch aus deinem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder dem Gleichbehandlungsrecht ergeben. Wer gute Arbeit in der Praxis, im Büro oder auf der Baustelle leistet, bekommt nicht automatisch jedes Jahr mehr Geld überwiesen, sofern keine festen Stufenaufstiege vereinbart wurden.

Wenn bei Beginn des Arbeitsverhältnisses die Höhe der Vergütung nicht bestimmt ist, greift § 612 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) (Vergütung). Danach gilt eine Vergütung unter den gesetzlichen Voraussetzungen als stillschweigend vereinbart; ist ihre Höhe nicht bestimmt, gilt grundsätzlich die taxmäßige, sonst die übliche Vergütung als vereinbart. Dies betrifft jedoch primär den Einstieg in den Job und liefert keinen Automatismus für spätere Erhöhungen. Du kannst einen Tarifvertrag als Orientierung nutzen, um deine Verhandlung in der freien Wirtschaft sachlich zu untermauern.

Wenn du eine Anpassung anstrebst, schützt dich § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) (Maßregelungsverbot). Der Arbeitgeber darf Beschäftigte nicht benachteiligen, weil sie zulässigerweise ihre Rechte ausüben; das schützt etwa vor Maßregelung wegen einer rechtmäßigen Forderung, schafft aber keinen Anspruch auf deren Erfolg. Du darfst deine Rechte zulässig geltend machen. Eine Benachteiligung deswegen ist verboten. Ob eine Kündigung im Einzelfall unwirksam ist, hängt aber von den Umständen und den sonstigen Kündigungsschutzregeln ab. Zudem greift § 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) (Benachteiligungsverbot): Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in Paragraf 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden; das betrifft auch Bedingungen des Arbeitsverhältnisses und Entgeltentscheidungen.

Wie viel Prozent Gehaltserhöhung sind realistisch?

Eine allgemeingültige gesetzliche Vorgabe oder eine belastbar belegte Standardspanne von fünf bis zehn Prozent existiert nicht. Die Frage nach dem passenden Prozentsatz beantwortest du am besten mit einem Blick auf reale Vergleichswerte aus deiner Branche, deiner Region und deinen konkreten Aufgaben. Eine Verhandlung sollte sich an deinem Marktwert orientieren.

Viele Ratgeber nennen pauschale Prozentzahlen, die in der Praxis oft nicht weiterhelfen. Das Arbeitsrecht und der Arbeitsmarkt funktionieren individueller. Um deinen Marktwert zu ermitteln, kannst du den Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit heranziehen. Die Entgeltatlas-Seite für Zahnmedizinische/r Fachangestellte/r ermöglicht beispielsweise den Abruf der Verdienstmöglichkeiten. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) weist jedoch darauf hin, dass die Werte Berufsaggregate und nicht zwingend Einzelberufe abbilden. Es gibt keinen pauschalen bundesweiten Betrag für alle Zahnarztpraxen-Berufe. Der berufsspezifische Median lässt sich nach Auswahl des Berufs und der verfügbaren Filter auslesen.

In Betrieben mit Betriebsrat greift § 87 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) (Mitbestimmungsrechte). Dort unterliegt die betriebliche Lohngestaltung einschließlich Entlohnungsgrundsätzen und vergleichbarer Entlohnungssysteme der Mitbestimmung, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht; die individuelle Festlegung des Gesamtentgelts ist davon abzugrenzen. Die genaue Höhe deines persönlichen Gehalts bleibt somit Verhandlungssache zwischen dir und dem Arbeitgeber.

Die folgenden Tabellen zeigen reale Vergleichswerte. Bei Teilzeit sind Tabellenwerte regelmäßig auf die tarifliche Vollzeit zu beziehen. Medizinische Fachangestellte (MFA) finden Orientierung im Gehaltstarifvertrag, den die Bundesärztekammer veröffentlicht. Die aktuelle Tabelle gilt laut Seite ab 01.01.2025, wobei die genannten Tabellenwerte für 2026 im Gehaltstarifvertrag stehen, der über die Seite abrufbar ist. Ein Beispielwert aus der MFA-Tabelle für die Tätigkeitsgruppe II und das 1.–4. Berufsjahr ist nur bei tariflicher Geltung oder entsprechender arbeitsvertraglicher Bezugnahme maßgeblich. Die Landesärztekammer Brandenburg nennt zudem die monatliche MFA-Tarifvergütung in der Ausbildung bei 38,5 Wochenstunden.

Für Zahnmedizinische Fachangestellte (ZFA) zeigt die Statistik der Bundesagentur für Arbeit (Entgeltatlas, Datenstand 2025) ein mittleres monatliches Bruttoentgelt (Median) für Vollzeitbeschäftigte von 2.841 €. Der Median teilt die Entgeltverteilung ungefähr in zwei gleich große Hälften. Die BA-Werte sind aus klassierten Daten approximiert; sie sind daher kein exakter Messwert für jede einzelne Person. Das untere Quartil zeigt an, dass ein Viertel der Beschäftigten unter 2.440 € liegt, während das obere Quartil verdeutlicht, dass ein Viertel mehr als 3.287 € erzielt. Der Median nach Geschlecht liegt bei Frauen bei 2.839 € und bei Männern bei 2.965 €.

Die regionalen Unterschiede sind erheblich. Bundesländer mit den höchsten Medianentgelten im Beruf Zahnmedizinische/r Fachangestellte/r zeigen ein deutliches Gefälle. Auch Großstädte ab 500.000 Einwohnern weisen spezifische Spitzenwerte auf, die bei einer Verhandlung in Ballungsräumen als Argumentationsgrundlage dienen können.

Entgeltgleichheit: Wenn Kollegen mehr verdienen

Nach § 7 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) (Entgeltgleichheitsgebot) darf für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden. Wenn du erfährst, dass ein Kollege für die identische Tätigkeit mehr verdient, ist das ein starker Hebel für dein Gespräch.

Zusätzlich greift § 3 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) (Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung). Danach sind unmittelbare und mittelbare Entgeltbenachteiligungen wegen des Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit verboten. Das Gesetz schützt davor, schlechter bezahlt zu werden, nur weil du eine Frau oder ein Mann bist. Bei Entgeltgleichheitsfragen zählt der Vergleich gleicher oder gleichwertiger Arbeit und jeweils der einzelne Entgeltbestandteil.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Position von Arbeitnehmerinnen in diesem Punkt gestärkt (BUNDESARBEITSGERICHT, 16.02.2023 – 8 AZR 450/21). Zahlt der Arbeitgeber einer Arbeitnehmerin für gleiche oder gleichwertige Arbeit weniger als einem zum Vergleich herangezogenen Kollegen, wird eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts vermutet. Dass sich die Vergleichsperson individuell auf ein höheres Entgelt geeinigt hat, widerlegt diese Vermutung für sich allein nicht.

Du kannst dieses Urteil nutzen, wenn du eine Anpassung anstrebst und eine sachgrundlose Ungleichbehandlung vermutest. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass objektive Gründe den Gehaltsunterschied rechtfertigen. Eine einschlägige Qualifikation kann ein objektiver Grund sein, wenn sie für die konkrete Tätigkeit und den Entgeltunterschied tatsächlich relevant ist. Der Arbeitgeber muss die Rechtfertigung im konkreten Fall darlegen und gegebenenfalls beweisen.

Die beste Begründung: Argumente für mehr Gehalt

Eine erfolgreiche Begründung stützt sich auf deinen gestiegenen Nutzen für den Betrieb. Du argumentierst mit übernommenen Aufgaben, messbaren Erfolgen und deiner erweiterten Verantwortung. Persönliche Gründe wie gestiegene Lebenshaltungskosten überzeugen Arbeitgeber in der Regel nicht, da sie keinen direkten Bezug zu deiner Arbeitsleistung haben.

Bevor du in das Gespräch gehst, sammelst du konkrete Beweise für deine Arbeit. Überlege, was du im letzten Jahr für den Betrieb geleistet hast. Wenn die Verhandlung scheitert und keine Perspektive besteht, fassen viele Beschäftigte einen Jobwechsel als Alternative ins Auge.

• Zusätzliche Aufgaben: Du hast Tätigkeiten übernommen, die über deinen ursprünglichen Arbeitsvertrag hinausgehen, etwa die Betreuung neuer Software oder die Organisation von Abläufen.
• Erfolgreiche Projekte: Du hast Arbeitsabläufe in der Praxis, im Büro oder auf der Baustelle messbar verbessert oder geholfen, Kosten zu senken.
• Mehr Verantwortung: Du lernst neue Auszubildende an oder hast die fachliche Führung für ein kleines Team übernommen, was deine Bedeutung für den Arbeitgeber steigert.
• Qualifikation: Du hast eine Fortbildung erfolgreich abgeschlossen, die du nun gewinnbringend im Arbeitsalltag einsetzt und die deine Fachkompetenz belegt.
• Marktwert: Dein aktuelles Gehalt liegt deutlich unter dem regionalen Median oder den einschlägigen Tarifwerten für deine Tätigkeit, wie sie im Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit ausgewiesen sind.

Gesprächsleitfaden: So gehst du in die Verhandlung

Ein strukturiertes Vorgehen hilft dir, im Gespräch ruhig zu bleiben und deine Argumente logisch aufzubauen. Du startest mit einer Terminvereinbarung und endest mit einer klaren Vereinbarung oder einem verbindlichen Folgetermin. Zwischen Tür und Angel verhandelt es sich schlecht über Geld.

Für die bloße Bitte um ein Gespräch über die Vergütung ist kein gesetzliches Schriftformerfordernis ersichtlich. Du kannst das Thema mündlich ansprechen oder eine kurze elektronische Nachricht verfassen, um ein Treffen zu vereinbaren. Wichtig ist, dass du den gewünschten Betrag und deine Argumente parat hast.

1. Termin ansetzen: Bitte um ein Gespräch und nenne das Thema transparent, damit sich auch dein Arbeitgeber vorbereiten kann.
2. Forderung platzieren: Nenne deinen gewünschten Bruttobetrag und den Zeitpunkt, ab dem die Änderung gelten soll.
3. Argumente liefern: Trage zwei bis drei überprüfbare Beispiele für deine Leistung und erweiterte Verantwortung vor.
4. Vergleich ziehen: Erkläre deinen Markt- oder Tarifvergleich sachlich, falls dein Gehalt unter dem Durchschnitt liegt.
5. Reaktion abwarten: Stelle eine Gegenfrage, höre dir die Sicht des Arbeitgebers an und bleibe ruhig.
6. Ergebnis sichern: Bitte bei einer Ablehnung um konkrete Kriterien für eine künftige Erhöhung und vereinbare einen verbindlichen Folgetermin.

Nachweisgesetz: Wenn die Gehaltserhöhung durch ist

Wenn ihr euch auf ein neues Gehalt einigt, muss die Änderung nachgewiesen werden. Das schreibt das Nachweisgesetz vor.

Nach § 2 Nachweisgesetz (NachwG) (Nachweispflicht) gehören die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschlägen, Zulagen, Prämien und Fälligkeit zu den nachzuweisenden wesentlichen Vertragsbedingungen. Wenn ihr euch einigt, muss dein Arbeitgeber die Änderung spätestens zum Wirksamwerden mitteilen. Das geht grundsätzlich schriftlich oder – unter den gesetzlichen Voraussetzungen – in Textform. Das gibt dir Klarheit für die künftigen Gehaltsabrechnungen.

Prüfe das Dokument genau, wenn du es erhältst. Es gelten die gleichen Pflichten aus dem Nachweisgesetz wie bei einem neuen Arbeitsvertrag. So stellst du sicher, dass das vereinbarte Geld auch tatsächlich auf deinem Konto ankommt und alle Zulagen korrekt erfasst sind.