Arbeitsvertrag prüfen vor Unterschrift: Deine Checkliste

Das Thema Arbeitsvertrag prüfen vor Unterschrift ist für jeden Arbeitnehmer von zentraler Bedeutung. Bevor du dich an einen neuen Arbeitgeber bindest, solltest du die rechtlichen Rahmenbedingungen genau kennen. Ein Arbeitsvertrag regelt die wesentlichen Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien. Dabei bist du nicht ausschließlich auf das Wohlwollen des Arbeitgebers angewiesen, denn zahlreiche Gesetze wie das Nachweisgesetz (NachwG), das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) oder das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bieten einen verlässlichen Schutz. Dieser Ratgeber zeigt dir detailliert, auf welche gesetzlichen Vorgaben und aktuelle Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) du achten solltest, wenn du deinen Vertrag vor der Unterzeichnung kontrollierst.

Nachweisgesetz: Welche Bedingungen dokumentiert werden müssen

Der Gesetzgeber hat Regeln aufgestellt, welche Informationen dir als Arbeitnehmer grundsätzlich schriftlich zur Verfügung gestellt werden müssen. Nach § 2 NachwG (Nachweispflicht) muss der Arbeitgeber wesentliche Vertragsbedingungen nachweisen. Zu diesen wesentlichen Bedingungen gehören insbesondere die Tätigkeit, der Arbeitsort, die Entgeltbestandteile, die Arbeitszeit, der Urlaub, die Überstundenanordnung und das Kündigungsverfahren. Wenn du deinen Jobwechsel planen möchtest, solltest du darauf achten, dass diese Punkte vollständig und korrekt aufgeführt sind.

Hinsichtlich der Form gibt es genaue Vorgaben. Das NachwG verlangt für den Nachweis grundsätzlich Schriftform. In bestimmten Fällen ist jedoch auch eine Textform mit elektronischer Übermittlung möglich. Es gibt hierbei allerdings wichtige Ausnahmen: Für Beschäftigte in den in § 2 Abs. 1 Satz 6 NachwG genannten Branchen gilt diese Erleichterung nicht. In der Praxis ist es oft so, dass der unterschriebene Arbeitsvertrag den gesonderten Nachweis ersetzen kann, soweit er die erforderlichen Angaben enthält.

Auch während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses bist du durch das Nachweisgesetz geschützt. Nach § 3 NachwG (Änderung der Angaben) sind Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen grundsätzlich spätestens an dem Tag mitzuteilen, an dem sie wirksam werden. Der Arbeitgeber hat ein starkes rechtliches Interesse daran, diese Dokumentationspflichten zu erfüllen. Nach § 4 NachwG (Bußgeldvorschriften) können Verstöße gegen bestimmte Nachweispflichten als Ordnungswidrigkeit mit einem Bußgeld geahndet werden.

Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) im Arbeitsvertrag

In den allermeisten Fällen werden Arbeitsverträge nicht für jeden Arbeitnehmer völlig neu formuliert, sondern es kommen Standardtexte zum Einsatz. Hier greift das Bürgerliche Gesetzbuch. Nach § 305 BGB (Einbeziehung Allgemeiner Geschäftsbedingungen in den Vertrag) sind Allgemeine Geschäftsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen bei Vertragsschluss stellt. Sie liegen nicht vor, soweit die Bedingungen im Einzelnen ausgehandelt sind. § 305 Abs. 2 BGB regelt detailliert, unter welchen Voraussetzungen AGB überhaupt Vertragsbestandteil werden.

Wenn der Arbeitgeber dir einen solchen vorformulierten Vertrag vorlegt, unterliegen die Klauseln einer strengen rechtlichen Prüfung. Nach § 307 BGB (Inhaltskontrolle) sind AGB-Klauseln unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Außerdem müssen sie transparent sein. Eine intransparente oder unangemessen benachteiligende Klausel ist grundsätzlich unwirksam.

Was passiert nun, wenn eine Klausel in deinem Vertrag tatsächlich unwirksam ist? Das regelt § 306 BGB (Rechtsfolgen bei Nichteinbeziehung und Unwirksamkeit). Ist eine AGB-Klausel unwirksam, bleibt der Vertrag grundsätzlich im Übrigen wirksam. An die Stelle der unwirksamen Klausel treten dann grundsätzlich die gesetzlichen Vorschriften.

Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten im Detail

Die Dauer deiner Arbeit und die notwendigen Erholungsphasen sind durch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) streng reglementiert. Nach § 3 ArbZG (Arbeitszeit der Arbeitnehmer) darf die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann jedoch unter Ausgleich innerhalb des gesetzlichen Bezugszeitraums auf zehn Stunden verlängert werden. Konkret ist nach § 3 ArbZG eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden möglich, wenn der Durchschnitt innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen acht Stunden werktäglich nicht überschreitet.

Auch deine Pausen während des Arbeitstages sind gesetzlich geschützt. Nach § 4 ArbZG (Ruhepausen) sind bei mehr als sechs bis neun Stunden Arbeit mindestens 30 Minuten Pause vorgeschrieben. Bei mehr als neun Stunden sind 45 Minuten Pause vorgeschrieben. Zudem darf länger als sechs Stunden am Stück nicht ohne Pause gearbeitet werden.

Nach Feierabend greift der Schutz des § 5 ArbZG (Ruhezeit). Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ist grundsätzlich eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden einzuhalten. Es bestehen jedoch gesetzliche Ausnahmen von dieser Regel, die in bestimmten Branchen oder Situationen greifen können.

Überstunden und die Frage der Vergütung

Besondere Vorsicht ist bei Klauseln zu Überstunden geboten. Oft finden sich im Arbeitsvertrag Formulierungen, die Überstunden pauschal mit dem Grundgehalt abgelten sollen. Solche Klauseln unterliegen der Inhaltskontrolle und beschäftigen häufig die Gerichte. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu ein richtungsweisendes Urteil gefällt (BAG, 01.09.2010 – 5 AZR 517/09).

Das Gericht stellte fest: Eine formularmäßige Klausel, nach der erforderliche Überstunden mit dem Monatsgehalt abgegolten sind, ist intransparent und unwirksam, wenn der Umfang der ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend klar erkennbar ist. Arbeitnehmer sollten bei Vertragsschluss wissen, was auf sie zukommt.

Wenn eine solche Klausel unwirksam ist oder eine ausdrückliche Regelung zur Bezahlung von Mehrarbeit völlig fehlt, kann § 612 BGB (Vergütung) relevant werden. Nach dieser Norm gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen Vergütung zu erwarten ist. Die Norm kann für Vergütungsfragen relevant sein, wenn eine ausdrückliche Regelung fehlt.

Kündigungsfristen, Probezeit und Kündigungsschutz

Bevor du unterschreibst, solltest du die Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses genau ansehen. Wenn du deine Kündigungsfrist berechnen möchtest, ist § 622 BGB (Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen) der gesetzliche Ausgangspunkt. Die gesetzliche Grundfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Prüfe auch, ob dein Arbeitsvertrag abweichende Fristen vorsieht.

Oft wird zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit vereinbart, um sich gegenseitig kennenzulernen. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten gilt grundsätzlich eine Zweiwochenfrist. Diese verkürzte Frist erleichtert beiden Seiten eine schnelle Trennung, falls die Zusammenarbeit nicht den Erwartungen entspricht.

Neben der Kündigungsfrist ist der Kündigungsschutz von großer Bedeutung. Nach § 1 KSchG (Sozial ungerechtfertigte Kündigungen) greift der allgemeine Kündigungsschutz wegen sozial ungerechtfertigter Kündigung grundsätzlich erst, wenn das Arbeitsverhältnis im Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat. Zudem ist zu beachten, dass der allgemeine Kündigungsschutz nach § 23 KSchG (Geltungsbereich) nicht ohne Weiteres in jedem Betrieb gilt. Die Vorschrift enthält den betrieblichen Geltungsbereich und Schwellenregeln, die erfüllt sein müssen, damit das Gesetz Anwendung findet.

Urlaubsanspruch und Entgeltfortzahlung bei Krankheit

Auch der Erholungsurlaub ist ein wichtiger Vertragsbestandteil, den du prüfen solltest. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 BUrlG (Dauer des Urlaubs) 24 Werktage im Jahr. Werktage sind alle Kalendertage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen. Das gesetzliche Mindestmaß beträgt somit 24 Werktage bei einer Sechs-Tage-Woche. Bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht dies grundsätzlich 20 Arbeitstagen.

Wenn du deinen gesetzlichen Urlaubsanspruch berechnest, beachte auch § 4 BUrlG (Wartezeit). Der volle Urlaubsanspruch wird erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben.

Für den Fall einer Erkrankung bist du durch das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) abgesichert. Nach § 3 EntgFG (Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall) besteht bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit unter den gesetzlichen Voraussetzungen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber für bis zu sechs Wochen. Die genaue Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts im Krankheitsfall regelt § 4 EntgFG.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Manchmal sind nicht alle Details im Arbeitsvertrag abschließend geregelt. In solchen Fällen greift das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO (Weisungsrecht des Arbeitgebers). Soweit Arbeitsbedingungen nicht bereits durch Vertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind, kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit nach billigem Ermessen näher bestimmen.

Besonderheiten beim befristeten Arbeitsvertrag

Wenn dir ein befristeter Vertrag angeboten wird, gelten besondere gesetzliche Regeln. Nach § 14 TzBfG (Zulässigkeit der Befristung) ist eine Befristung zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Die Vorschrift nennt beispielhafte Gründe.

Es gibt jedoch auch die Möglichkeit einer Befristung ohne sachlichen Grund. Eine sachgrundlose kalendermäßige Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG im gesetzlichen Regelfall bis zu zwei Jahren zulässig, vorbehaltlich der dortigen Voraussetzungen und Ausnahmen. Wichtig ist: Die Befristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Befristete Verträge sind in Deutschland durchaus verbreitet. Das Statistische Bundesamt (Destatis) meldete für 2025 einen Anteil von 7,2 Prozent befristet Beschäftigten unter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ab 25 Jahren. Die Statistik weist auf eingeschränkte Vergleichbarkeit mit früheren Jahren wegen der Mikrozensus-Neuregelung 2020 hin. Weitere Informationen zu diesem Thema findest du in unserem Ratgeber zum Jobwechsel.

Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten

Ein besonders heikles Thema im Arbeitsvertrag sind Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten. Solche Klauseln können dich stark binden und finanzielle Risiken bergen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu in den letzten Jahren mehrfach geurteilt und die Rechte der Arbeitnehmer gestärkt.

Nach einem Urteil des BAG (11.12.2018 – 9 AZR 383/18) kann eine Fortbildungskosten-Rückzahlungsklausel unangemessen benachteiligen, wenn sie auch dann Rückzahlung verlangt, wenn die beschäftigte Person wegen eines unverschuldeten dauerhaften Wegfalls ihrer medizinischen Tauglichkeit nicht mehr arbeiten kann. Das BAG entschied diesen Fall für eine Vertragsgestaltung, nach der bei dauerhaftem Wegfall der medizinischen Tauglichkeit die beiderseitigen Hauptpflichten ruhen. Ob eine Rückzahlungsklausel unwirksam ist, hängt vom Einzelfall ab.

Diese Rechtsprechung wurde in späteren Entscheidungen weiter präzisiert. Eine Rückzahlungsklausel für Fortbildungskosten ist unangemessen, wenn sie auch bei einer Eigenkündigung wegen unverschuldeter dauerhafter Unfähigkeit, die geschuldete Arbeit zu leisten, eine Erstattung verlangt. Die beanstandete Klausel entfiel in diesem Fall ersatzlos (BAG, 01.03.2022 – 9 AZR 260/21).

Das BAG bestätigte diese Linie erneut (BAG, 21.10.2025 – 9 AZR 266/24). Das Gericht stellte klar, dass eine Rückzahlungsklausel unangemessen benachteiligen kann, wenn sie auch eine Kündigung wegen unverschuldeter dauerhafter Unfähigkeit zur geschuldeten Arbeitsleistung erfasst. Die Revision wurde in diesem Fall zurückgewiesen. Prüfe solche Klauseln daher vor der Unterschrift besonders kritisch.